Zijn jouw evaluatiegesprekken nog een throwback naar de nineties?

• Er zit een kloof tussen de intenties van leidinggevenden en de beleving van medewerkers.
• Slechts 38,5% van de medewerkers voelt zich écht gemotiveerd door het huidige performance proces.
• We besteden jaarlijks veel uren (lees: veel geld) aan evaluaties zonder de gewenste resultaten.

Mythe 1: Eén performancegesprek per jaar is genoeg

Jaarlijkse gesprekken? Think again!

Waarom vasthouden aan dat ene jaarlijkse gesprek, als de wereld rondom ons elke dag verandert? Regelmatige feedback en open communicatie houden de motivatie hoog en de doelen scherp. 

Mythe 2: Het evaluatiegesprek is het ideale moment om loonsverhogingen te bespreken

Prestatie gelijk aan meer loon? Niet zo snel...

Hoewel het logisch lijkt, kan deze aanpak ongewenste gevolgen hebben, zoals het bevorderen van concurrentie boven samenwerking of het focussen op kortetermijndoelen. Een combinatie van waarderingen, zowel in woorden als daden (en ja, soms ook financieel), vormt een gezondere stimulans voor groei.

Het integreren van loongesprekken in de performancecyclus is daarom geen goeie aanpak. Dit betekent echter niet dat uitmuntend presterende medewerkers niet beloond mogen worden (dit kan op verschillende manieren, inclusief extra loon) voor hun inzet. Het zijn twee afzonderlijke processen die beter niet gemengd worden.

Mythe 3: Een enkele score toekennen aan het eind van het jaar werkt goed

Het rapportcijfer aan het einde van het jaar? Niet meer van deze tijd.

Dit 'rapportsysteem' is niet alleen demotiverend maar biedt ook een te simplistische kijk op prestatiebeheer. Het negeert de complexiteit en de veelzijdigheid van de meeste jobs. Een meer genuanceerde aanpak die verschillende aspecten van iemands rol en bijdragen erkent, is effectiever.

Bovendien grijpen leidinggevenden vaak te snel terug naar een veilige keuze, bijvoorbeeld een drie op een schaal van één tot vijf. Dit algemeen cijfer is vaak ook te subjectief en hangt af van de leidinggevende zelf. De organisatie moet al een zeer heldere beoordelingsschaal uitschrijven om dit te verhinderen.

Tenslotte kan het vergelijken van scores onder medewerkers leiden tot discussies, met als resultaat slechts een handvol extra gemotiveerde werknemers.

Je focust dus beter op de inhoud en de toekomst bij performance gesprekken dan op enkele cijfers.

Mythe 4: Performance management is vooral administratieve rompslomp

Te veel gedoe? Denk opnieuw!

Hoewel het opzetten van een effectief systeem initieel inspanning vereist, zijn de lange termijn voordelen enorm. Door de focus te leggen op ontwikkeling, groei en een positieve werkcultuur, kan performance management helpen talent te behouden en te motiveren, wat op zijn beurt leidt tot betere bedrijfsresultaten.