Welkom aan de nieuwe medewerker...

We hebben het er al uitgebreid over gehad, het vinden van de juiste kandidaat is een helse klus. Het start met een goed employer brand, een vacature moet in het oog springen, we moeten inzetten op de juiste rekruteringskanalen… Maar na al dat harde werk, komt ‘le moment suprême’, we hebben dé kandidaat gevonden en onze vacature is ingevuld!

Maar in sommige gevallen moeten we spijtig genoeg vaststellen dat de euforie na een aantal maanden verdwijnt in ontgoocheling. Een jammere zaak voor zowel de kandidaat als de werkgever.

Het rekruteren en selecteren van de juiste kandidaat is moeilijk, maar het integreren en behouden van de kandidaat misschien nog net iets moeilijker? Net daarom dat het onboardingsproces een heel belangrijk onderdeel is van je retentiebeleid.

Maar wat is het nu precies, hoe ziet het eruit én vooral, wat is de return on investment?

Wat is het?

Onboarding of instromen is het proces waarin nieuwe medewerkers kennis verwerven over:

  • ‘You never have a second chance to make a first impression’, m.a.w. een goed onthaal op de eerste dag
  • Het opleidingstraject van de nieuwe medewerker
  • Hun rol binnen de organisatie
  • Het team waarin ze terecht komen
  • De organisatie in het algemeen

zodat de nieuwe medewerker zich een onderdeel gaat voelen van de organisatie én op deze manier een productieve en betrokken medewerker wordt. Het proces start bij ondertekening van het contract en stopt op het moment dat de medewerker volledig ingewerkt is.

Hoe ziet het eruit?

Everything starts with a plan… is hier opnieuw een toepasselijke slogan. Maak een centraal plan of checklist op en dit over alle afdelingen heen. Verwerk de 4 C’s in je centraal plan:

  • Connection: Hier ga je kennis delen over de organisatie zodat je nieuwe medewerker zich verbonden voelt met het bedrijf. Missie, visie en historiek zijn zaken die hier zeker aan bod komen. Maar ook connectie binnen de afdeling waarin hij/zij tewerk gesteld wordt. 
  • Culture: In alle facetten van je plan moet de cultuur van je bedrijf voelbaar zijn. Als de kandidaat zich niet kan vereenzelven met de cultuur, dan loopt het zeker mis. Hier zijn een eventuele wekelijkse lunch, een sportuur over de middag, … zeker niet onbelangrijk.
  • Compliance: Naast alle regels, procedures en afspraken komen hier ook de waarden en normen aan bod. Hoe gaan we met elkaar en onze klanten om?
  • Community: het allerbelangrijkste in je bedrijf zijn de mensen. Laat de nieuwe medewerker kennis maken met zijn/haar team en andere collega’s. Leer de nieuwe medewerker ook welk netwerk hij/zij kan aanspreken om zo sneller zaken voor elkaar te krijgen. Ook een onboardingscoach voorzien die een luisterend oor biedt voor de nieuwe medewerker is zeker een goede zet.

Vergeet vooral niet om op regelmatige tijdstippen het proces te evalueren. Ga in gesprek met de nieuwe medewerker en vraag feedback! Toets af of de verwachtingen van je medewerker zijn vervuld!

Return on investment?

  • Je medewerker gaat zich sneller integreren
  • Je hebt veel minder verloop
  • Je medewerker wordt ambassadeur van je bedrijf, wat een goede zet is voor je employer brand.
  • Je krijgt betrokken en productieve medewerkers

Als laatste tip kan ik nog meegeven dat het een pak informatie betreft. Overlaad de medewerker niet op de eerste week met tonnen informatie. Denk dus bij het opstellen van je plan goed na over welke informatie je op welk tijdstip wil delen. Een goed onboardingsproces is immers een proces van enkele maanden.

Een contructief gesprek hierover voeren of voorzien in een opleiding rond onboarding van jullie eerstelijnsverantwoordelijken?

Contacteer MENS

www.mens.be

01.05.2018 Delphine Vantomme - MENS