JE BEWAART MELK NIET IN DE KEUKENKAST

Eindelijk, je vindt de perfecte kandidaat: juiste diploma’s, juist aantal jaren ervaring, uitgebreide kennis Frans en Engels. De nieuwe medewerker die je zocht!

Na enkele maanden stel je echter vast dat de samenwerking niet loopt zoals verwacht. Ondanks de juiste kwalificaties loopt de samenwerking scheef. Deadlines worden niet gehaald, communicatie met het team verloopt stroef,…

Een mismatch in aanwerving is een van de meest frustrerende zaken binnen het ondernemerschap. Het rekruteringsproces is niet alleen tijdrovend, maar ook duur. Duur heeft hierbij niet enkel betrekking op de kostprijs van het effectief aanwerven, zoals de betaalde fee en de arbeidsuren die in het sollicitatieproces zijn geslopen. Verkeerde keuzes op vlak van rekrutering zorgen voor een boemerangeffect: er wordt tijd verloren met het opleiden van de nieuwe medewerker, collega’s verliezen energie en moed gedurende het proces, de business loopt imagoschade op,…

 

Herkenbare situatie? Laat ons even dieper ingaan op de cultuur en attitude van zowel bedrijf als medewerker.

Welke oorzaken kunnen we toekennen aan een verkeerde aanwerving? We merken op dat tijdens het sollicitatieproces veel aandacht gaat naar een aantal logische elementen: aantal jaren ervaring, talenkennis, kennis van een specifieke programmeertaal, opleiding,… Een aantal zaken zijn hierbij dan ook niet onderhandelbaar. Wanneer je op zoek gaat naar een hoofdboekhouder, kan je moeilijk iemand uit de verkoop aanwerven die geen basis boekhouding bezit.

Toch zijn we ervan overtuigd dat niet enkel hard skills doorslaggevend zijn voor een succesvol rekruteringsbeleid. Attitude en cultuur zijn minstens even belangrijk.

Denk zelf even aan die collega’s uit jouw team die er net bovenuit steken. Welke elementen van zijn of haar profiel zorgen hiervoor? Je zal hoogstwaarschijnlijk merken dat dit zeer vaak hun attitude of match met de bedrijfscultuur is. Deze redenering geldt ook in de tegenovergestelde richting: waarom moet je toch afscheid nemen van die nieuwe collega met de juiste opleiding en ervaring?

We zijn ons meestal bewust van dit probleem maar peilen naar cultuur en attitude is veel moeilijker dan het opvragen van een diploma. Het is daarnaast niet alleen een moeilijke opdracht, het vraagt ook tijd om de juiste persoon te vinden. Vaak gaan we door tijdsdruk en het moeilijk invullen van een vacature inboeten op eigenschappen van een kandidaat. Jouw team is bijvoorbeeld al ruime tijd onderbemand. Mogelijke sollicitant X bezit het volledige pakket aan gewenste vaardigheden. Tijdens de sollicitatieprocedure merk je op dat hij/zij minder connectie heeft met de bedrijfscultuur en visie. Doordat de vacature zeer dringend is, besluit je toch om hem of haar aan te werven.

Dit lijkt een logische beslissing, maar zijn we zeker dat we willen inboeten op een goede samenwerking? We laten de kans liggen om een ambassadeur van het bedrijf onder de arm te nemen. Iemand die de bedrijfsvisie en cultuur niet volgt, zal geen actieve promotor worden. Zou het niet beter zijn om een nieuwe medewerker aan te werven die matcht met de bedrijfswaarden en de juiste ervaring achter de rug heeft, maar avondschool Frans nodig heeft om de functie naar behoren te kunnen uitoefenen? Harde skills kunnen we met de juiste attitude aanleren, juiste attitude aanleren dat is een heel stuk complexer.

Vergelijk het met eigen karaktereigenschappen. Jij plant bijvoorbeeld altijd alles tot in de puntjes. Je weet van jezelf dat het tot grote frustraties gaat leiden wanneer die ene vriendin last minute jullie afspraak annuleert. Een zeer flexibel, eerder chaotisch bedrijf, waar afspraken elke week volledig veranderen, meetings vaak geannuleerd worden, het plan van aanpak telkens gaat wijzigen,… dat zal waarschijnlijk niet jouw droomomgeving zijn. In het werkveld moeten we allemaal vaak uit onze comfortzone treden. Wanneer je deze comfortzone dagelijks moet verlaten, raken de batterijen snel leeg en niet meer opgeladen.

Hoe pak je dat nu aan?  Peilen naar culture fit en attitude? Ons buikgevoel durft ons wel eens in de verkeerde richting te sturen. We moeten er ons van bewust zijn dat ons beoordelingsvermogen wordt beïnvloed. Een gelijkaardige achtergrond in het werkveld, schoolverleden, gemeenschappelijke hobby, … dit zijn elementen die er voor zorgen dat we sneller een klik voelen met een sollicitant. Hierdoor kunnen we blind zijn voor bepaalde negatieve elementen, elementen die misschien net uiterst belangrijk zijn voor een correcte invulling van de functie.

Onderbouw dus jouw buikgevoel. Definieer de waarden van jouw bedrijf. Betrek alle stakeholders in het opstellen van jouw vacature. Wat is er, naast de hard skills, key om tot een geslaagde samenwerking te komen? Hoe ziet het huidige team eruit? Wat is de bedrijfsvisie? Wat kunnen we omschrijven als gewenst en ongewenst gedrag? Waarom liep het fout met de vorige werknemer in die functie? Zorg voor een sollicitatieprocedure met structuur. Zorg dat bedrijfswaarden in elk gesprek besproken worden. Stel een standaardprocedure op die als leidraad kan dienen voor elke nieuwe vacature.

Klinkt bovenstaande zeer herkenbaar en voel je de nood om hierover even samen te zitten? Dan zijn wij beschikbaar voor een goed gesprek.

Contacteer MENS.

25.09.2019